Existe uma contradição cada vez mais evidente no mercado de trabalho.

De um lado, empresas afirmam ter dificuldade para encontrar profissionais.

De outro, temos milhares de pessoas buscando uma oportunidade.

No Brasil, 80% dos empregadores relatam dificuldade para encontrar os talentos de que precisam, segundo a Pesquisa de Escassez de Talentos 2026, do ManpowerGroup. Em São Paulo, esse índice chega a 88%.

Então, onde está o problema?

Será que simplesmente faltam profissionais?

Ou estamos diante de algo mais complexo?

Talvez o problema esteja no desencontro

As empresas precisam de profissionais que entreguem resultados, tenham conhecimento técnico, saibam se comunicar, sejam adaptáveis e consigam trabalhar em equipe.

Ao mesmo tempo, uma nova geração está chegando ao mercado com expectativas diferentes.

A pesquisa Gen Z & Millennial 2026, da Deloitte, realizada no Brasil com 804 participantes, mostra que esses profissionais estão priorizando estabilidade, desenvolvimento de habilidades e bem-estar, em vez de uma trajetória baseada apenas em promoções rápidas. Apenas 25% da Gen Z e 21% dos millennials brasileiros pesquisados preferem uma progressão acelerada na carreira.

Isso não significa que os jovens não queiram trabalhar, crescer ou assumir responsabilidades.

Significa que a relação com o trabalho está mudando.

E talvez seja justamente aí que esteja uma parte importante do problema.

O jovem precisa se preparar. Mas a empresa também.

É preciso reconhecer uma realidade que nem sempre é confortável.

Um profissional em início de carreira pode chegar à entrevista com pouca experiência, mas também pode apresentar dificuldades em aspectos básicos da vida profissional: comunicação, pontualidade, postura, responsabilidade, iniciativa e capacidade de receber orientações e feedbacks.

Essas competências continuam sendo fundamentais.

Mas existe o outro lado.

Será que as empresas estão preparadas para desenvolver profissionais que ainda não estão prontos?

Em muitos processos seletivos, procura-se o candidato ideal: experiência, conhecimento, autonomia, maturidade e capacidade de entregar resultados.

Mas, quando falamos de jovens em início de carreira, surge uma pergunta inevitável:

Se exigirmos um profissional pronto, quem dará a ele a primeira oportunidade para se tornar esse profissional?

E os gestores? Estão preparados para essa mudança?

Essa talvez seja uma das questões mais importantes.

O gestor de hoje também está sob pressão.

Metas maiores, clientes mais exigentes, necessidade de produtividade, redução de custos, prazos menores e cobrança permanente por resultados.

Ao mesmo tempo, espera-se que esse mesmo gestor saiba desenvolver pessoas, oferecer feedback, compreender diferentes gerações e criar um ambiente capaz de reter talentos.

Não é uma tarefa simples.

E os dados mostram que o desafio não está apenas na contratação.

O World Economic Forum aponta que 63% dos empregadores consideram a lacuna de competências uma das principais barreiras à transformação dos negócios. O mesmo estudo mostra que 46% identificam a cultura organizacional e a resistência à mudança como obstáculos importantes.

Isso nos leva a uma reflexão importante:

talvez algumas empresas estejam tentando resolver um problema de pessoas apenas através do recrutamento, quando parte da solução está na própria capacidade de desenvolver essas pessoas.

O futuro pode estar menos na contratação e mais na formação

O World Economic Forum aponta que 85% dos empregadores pretendem priorizar a qualificação e o desenvolvimento de suas equipes nos próximos anos. Além disso, 63% consideram oportunidades de desenvolvimento e requalificação uma estratégia importante para ampliar a disponibilidade de talentos.

Isso indica uma mudança de lógica.

Em vez de perguntar apenas:

“Onde estão os profissionais prontos?”

Talvez seja necessário começar a perguntar:

“Como podemos formar os profissionais que precisaremos amanhã?”

E é justamente aqui que o estágio pode deixar de ser visto apenas como uma porta de entrada para o mercado.

Estágio também pode ser estratégia de formação

Um estágio estruturado pode representar muito mais do que colocar um estudante dentro de uma empresa.

Pode ser uma jornada de desenvolvimento.

Integração.
Treinamento.
Acompanhamento.
Feedback.
Desenvolvimento de competências.
Responsabilidade progressiva.
Avaliação.
Retenção.

Para isso acontecer, porém, não basta preparar o estudante.

Também precisamos preparar os líderes que irão acompanhá-lo.

Liderar profissionais em início de carreira exige orientação, paciência, clareza, acompanhamento e disposição para ensinar.

O líder não precisa abrir mão da cobrança.

Precisa aprender a cobrar e desenvolver ao mesmo tempo.

Talvez o apagão seja maior do que parece

O mercado não está simplesmente ficando sem pessoas.

Está enfrentando uma dificuldade crescente de conectar pessoas, competências, expectativas e oportunidades.

De um lado, jovens que precisam compreender melhor as responsabilidades e as exigências do mundo profissional.

Do outro, empresas que precisam compreender que nem todo talento chegará pronto.

E, entre os dois, gestores que precisam estar preparados para fazer essa conexão acontecer.

Talvez seja essa a verdadeira equação que precisamos resolver.

O jovem precisa aprender a assumir responsabilidades.
A empresa precisa aprender a desenvolver potencial.
E o líder precisa estar preparado para conduzir essa transformação.

Se as empresas continuarem procurando apenas profissionais prontos, quem vai formar os profissionais de amanhã?

Talvez o problema não seja apenas a falta de mão de obra. Talvez estejamos diante da falta de disposição para formar a mão de obra que o futuro vai exigir.